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樊瑞视点

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日志

 
 

解读中国式管理[二]  

2007-09-11 19:25:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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破灭与重生
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中国式管理的破灭与重生

  时下中国式的话题成为热门,凡是挂着中国式招牌的东西都有大热之势。这似乎是源起于电视连续剧《中国式离婚》的热播,伴随着所谓中国巨人的觉醒与发展,搅动了人们探究“中国式”的风潮。从经管类图书、培训等“中国式管理”的热度则可窥一般。

  中国式管理的热潮有其必然性存在。

  一方面,西方理论的引进本身存在诸多问题,不少译者本身不了解管理学,或者不是那么认真,导致翻译出来的书籍/文章晦涩难懂,读着确实不好理解;另一方面,国人在应用西方管理思想时,时常抱着浮躁心态,管理理论需要一个应用的周期才能产生效果,而很多中国组织往往寄希望于“一用就灵”,因此,往往在即将产生成果时已经放弃了,也有不少人对应用成果期望过高,也容易产生反差;还有一类组织,或者是追时髦,或者过于求胜心切,频繁地、大剂量地使用各种各样的管理思想,导致消化不良、疲于应付。因为“铁证如山”,这几类的组织都很容易以其所谓自身亲历否定国外管理思想,认为其不适合中国组织,转而投向或者寄希望于所谓“中国式管理思想”。可以想见,其浮躁的心态如果不改变,其结局是一样的。

  这里还有一种所谓“中国觉醒”的自满意识(或者是潜意识),认为中国经济发展了,中国就是“牛”,要么就不搞,要搞就比你老外厉害,因此,他们热衷于用中国式管理思想打败洋人。其实,以中国现在的科技/经济水平,离国际先进水平距离之大超过了我们自己的想象,简单的例子,“神六壮举”其实我们落后于美俄几十年。再举例,我们动辄说海外宣起中国热潮,其实只是美国媒体发表了几篇文章而已,那只是我们自己高兴当回事,老美看过就忘了,那完全是一个我们自己包装和臆造出来的“热潮”。这种自满情绪是极端危险的,也是西方人给我们灌的“迷魂汤”。谈到这里,就想到了当年小时候学的“井底之蛙”的故事,可悲地是现在很多人确实是如此而不自知。

  最正常的原因,学习西方管理思想是一个痛苦的过程,不熟悉的框架、语言、逻辑等等确实带来了诸多的不便与困难,同时,心态上也是挑战,中国泱泱大国还需要向外国学这些复杂的东西,还有,他们能适合中国这个古老国度吗?而听所谓的中国式管理自然会觉得亲切、熟悉,掌控感更强。

  因此,中国式管理的热潮是有其市场必然性的,而且会长期存在。但是,作为负责任的管理思想家不能因此简单地迎合市场需求,而耽误了国家、企业与个人的前程。不幸的是,现阶段某些所谓中国式管理已经有些走火入魔了,即“托古改制”,从古代的大家、从古代的历史、从国人所谓的传统文化来讲中国式管理。这些对于中国的发展、中国企业的进步益处并不明显,往往还会误人子弟。

  中国现代史上如今尚处在落后的状况,在近代史上更是被动挨打,只有在汉唐等时期才曾经八面威风,自然成为了中国式管理的素材挖掘地了。《从历史看管理》即是其中很有意思的一本书,该书其实对管理的涉及非常之少,着墨寥寥,不过老先生对古代历史的论述颇为流畅,历史观的见解也甚是精辟,如果改名为《看中国古代历史》则是一本难得佳作了。只可惜也被凡人所误,被带入了凡尘,为时髦所害了。而关于这个话题的其他所谓大师之作则更是值得商榷了。中国近现代几乎没有出现过世界级的思想家,这使得只有把视野投向更早的时代,投向孔子、孟子、老子等最早期的哲人了。孔孟之道、周易等确是博大精深,但是作为中国式管理的核心也是颇有难度。一则,思想创立者需要吃透这些博大浩瀚的理论,已然足以耗费半生了,更难的是必须与现代管理本身密切结合,这又是一大难事了,可谓难上加难;因此,目前的学者能够真正游走这两处,通晓国学及现代管理者,实为罕见,至于仅仅都有所涉猎者要当此重任颇为不易,但已然非常难得了。因此,不是不可以,而是不容易。

  二则,学生也需要懂些孔孟之道,以目前国学的群众基础,这样的理论要推广起来,群众基础不可谓“好”。更关键的一点,孔孟之道时期中国的各类“组织”并不发达,商业尚未蓬勃,因此,孔孟之道对于微观的个人自我管理和宏观的人文管理应是颇有借鉴意义,而对于中观的“组织管理”则是涉及甚少或者并不突出,而这部分恰恰是现代管理思想的核心阵地。

  而从国人的传统文化习俗入手则令人感觉亲切,其实骨子里依然在满足着这些国人骄傲自大、自我封闭的“封建意识”,这里面隐藏着柏杨所说的“国人劣根性”的反攻倒算。如果把权谋、厚黑、面子等当作中国式管理,那么绝对是误人子弟,中国也就没有什么希望了。至于把那些玄而又玄的、虚幻的、玄妙的东西当作中国式管理,让人看着似乎懂点但又不确定自己真懂、全懂,做起来却不知道该怎么做了,而老外们则压根儿一点也不懂。这套理论就像一些宗教冥想一样,对少数人的某些时候不是绝对没用,但是对于多数人的多数时候是不适用的,在全球化合作的21世纪不是促进了跨国的融合与交流,而是在再次深挖隔阂的鸿沟。

  中国现代史上如今尚处在落后的状况,在近代史上更是被动挨打,只有在汉唐等时期才曾经八面威风,自然成为了中国式管理的素材挖掘地了。《从历史看管理》即是其中很有意思的一本书,该书其实对管理的涉及非常之少,着墨寥寥,不过老先生对古代历史的论述颇为流畅,历史观的见解也甚是精辟,如果改名为《看中国古代历史》则是一本难得佳作了。只可惜也被凡人所误,被带入了凡尘,为时髦所害了。而关于这个话题的其他所谓大师之作则更是值得商榷了。中国近现代几乎没有出现过世界级的思想家,这使得只有把视野投向更早的时代,投向孔子、孟子、老子等最早期的哲人了。孔孟之道、周易等确是博大精深,但是作为中国式管理的核心也是颇有难度。一则,思想创立者需要吃透这些博大浩瀚的理论,已然足以耗费半生了,更难的是必须与现代管理本身密切结合,这又是一大难事了,可谓难上加难;因此,目前的学者能够真正游走这两处,通晓国学及现代管理者,实为罕见,至于仅仅都有所涉猎者要当此重任颇为不易,但已然非常难得了。因此,不是不可以,而是不容易。(来源:中国金融网)

中国式管理的底气

   中国有句古话:“没有金刚钻,不揽瓷器活”,说的是什么呢?说的是做一件事情,就要有做一件事情的条件,要有底气。

    而考察中国式管理这个概念,不难看出,这个概念有多大的底气,是颇可置疑的。

    平心而论,就目前中国企业的实践成就来看,很难托起“中国式管理”这样宏大的理论抽象。且不论美国式管理、日本式管理的概念是否成立,至少美日企业举世公认的成就已在相当程度上为其管理方式的成功提供了充分的实践支撑。与此相对的,中国式管理将自己理论建构的实践基石放在台湾的“经济奇迹”和中国大陆的“经济起飞”之上。而这二者的经济成就在世界范围来看究竟有多大的说服力、它们是否真的就是拜中国式管理之所赐,的确还是个问题。 

    先看台湾,台湾的经济发展,不客气地说,如今已在亚洲四小龙中敬陪末座,很多出生、成长于台湾的知名企业,一方面以世界的眼光来看仍然缺乏更大的影响力,一方面其高度西化(实际是国际化)的运作方式也很难说是拜中国式管理之所赐,更有甚者如趋势科技这样的企业,已然将总部搬到了无论如何难以说是可以贯彻中国式管理之地的美国。—在这样的“经济奇迹”的基础上言之凿凿地宣扬中国式管理的巨大功用,未免有过度自夸之嫌,有失中国式管理自己所倡导的谦逊与分寸。

    中国式管理存在着先天的底气不足。全面考察中国式管理的相关著述,或许这些说辞的确抽象出了中国人的一些思维方式和行为特点,但是这些起源于封建宗法社会、小农经济时代的并不新鲜的东西,对于信息时代、知识经济背景下全球化企业的发展所能起到的究竟是否是一种正面的作用,究竟是良方还是毒药,绝对是有大问题的。 

    再看大陆,祖国大陆当前有实力列于财富五百强的企业,基本都是拜垄断力量所赐的大型国企,它们的形成与发展,与原来、甚至现在也在国内发挥着很大作用的计划经济模式是分不开的,而如果要追究计划经济思想的根源,无疑会看到前苏联的示范作用,如果再追溯下去,则会看到由美国人泰罗最早提倡的科学管理机制—一句话,所谓的中国式管理是没有资格在这里居功自傲的;至于国内烽烟满地的民营企业,固然会有一些中国式管理的因素存在于它们的经营里面,但不可忘记的事实是中国民营企业的平均寿命不过3~5年,大多数这类企业实际上还处于由第一代创业者直接领导的成长阶段,如前所言,这些企业的最终成就还是有待于实践的检验的—包括它们究竟能活多久、走多远。这样,以它们为原型来抽象中国式管理的概念,在逻辑上也殊为牵强。事实上,考察很多走出国门、脱离单一本土经营的中国企业,无论国有、民营,都已在管理模式上大量借鉴了西方的理论与实践,当然,没有人会把这种做法称为“美国式管理”,相反,人们选择的是另一个概念—“国际化”。 

 中国式管理的陷阱

 文/易水寒

  引言:如今“中国”这两个字仿佛成了万用橡皮膏,哪里出了漏子就往哪里贴,仿佛窟窿被贴上了,便和新的没有什么两样。于是,这块橡皮膏被贴在管理上,便有了“中国式管理”的阴风不散。

    大约是3年前,一个朋友经营的已经初具规模的物流公司,在物流行业最有发展前景的时候倒闭了,究其原因,是企业在人力资源管理方面出现了问题。员工绩效低下,缺乏有效的数字化管理,公司报表混乱,公司人员流动率越来越高。在公司濒临倒闭前两个月,这位朋友找到我,希望我给他出出主意。我认真的研究了一下他们公司的管理,并且花了三天的时间,在公司进行实际考察,结果发现,这家公司的管理实在太糟糕,公司的气氛沉闷,老板对员工的放纵几乎到了无以复加的地步,而员工呢?则只会报喜不报忧,一味的拖延疲踏,全然不觉失业的阴影正在离他们越来越近。这种情况,在我的记忆中似乎一直只有在传统的以大锅饭为特色的国营单位才会出现,但是今天正发现于我的身边,让人不禁感到诧异。

    解决的方法,我认为很简单:引进先进的人力资源管理方法,对员工进行绩效考核。将前三个月的业绩进行全面的梳理,找到亏损的原因,对个公司造成损失的员工,进行开除处理,对其它员工进行再培训,强调团队精神和敬业精神,鼓励公司的中、高层和老员工对公司提出有价值的尖锐的意见,对业务进行重新划分并制定相应的报表制度等等,基本上就是要将现代西方的管理制度全面引入,来横扫公司目前的颓势。

    但是,这位朋友听到我的建议,却不以为然地称:“这种方法,已经全然过时了,现在流行的是‘中国式管理’。中国式管理的重点,在于安人,只有把企业人心安定下来,企业才会稳健的发展。你现在搞绩效考核、裁人,那岂不把公司现有的员工的心全搅乱了?如果引发大规模的跳槽,损失就更大。”

    朋友似乎感觉理由还不充分,于是又拿出一套管理大师曾仕强关于中国式管理的光盘来,说要借给我看。于是,在那个时候我才知道这个世界上还有中国式管理这么个东西。可惜,我这个人天性懒惰,3个多月过去了,那厚厚的一摞光盘才看了不到5张,而这位朋友的公司,却传来了倒闭的消息。

    看来,中国式管理还是没有能够斗的过现代企业管理。 

    中国有管理吗?

    不能说中国没有管理,但是不可否认中国的管理方法,在唐末以后,便逐渐落后,成为制约中国发展的一道跃不过的障碍,这在国家的管理中表现的极为突出。举个简单的例子,在中国户籍管理制度上,直到新中国成立之前,中国的户籍制度都没有走上正轨,历史上的户籍数据,大多是无法确认,而且资料匮乏的。在研究历史的过程中,最苦恼的一个问题是,数据的不充分,乃至我们没有办法了解在中国最兴盛的唐朝开元盛世时,中国人口到底有多少,而安史之乱后,人口减少到多少。而八年抗战期间,国民党政府也没有办法掌握中国人口的确切数字,更谈不上能够按照性别和年龄进行相应的管理,以至于国家军队只能靠“拉壮丁”而填补编制的不足,兵役政策根本没有办法执行。

     所有这些问题,归结出一句话,就是中国历史上从来没有出现过数目字管理的方法,一切细节都被大而化之。中国人不重细节,而更看重“形”、“势”或者“道”。在“术”的层面自汉朝以后,基本上没有任何发展。

    管理国家如此,管理企业也是一样。因为无论是国家还是企业,管理的本质是相通的。也许在没有市场经济,缺乏有力而激烈竞争的前提下,对“道”的重视可以使得一个国家或者企业更稳定,更具有人性味,但是一旦进入激烈的竞争环境,这“人性味”所最终呈现的,却是最不人性的现实。法家的代表韩非子便对此有警辟的评论,他说:“释法术而任心治,尧不能正一国;去规矩而妄意度,奚仲不能成一轮”。只求形而上的理念,不求形而下的方法和规则,给中国带来的灾难已经太多太多了。

    现代管理理念的源泉,来自于资本主义大发展时期,美国人泰勒,开创了现代管理的先驱。为了对付日益激烈的市场竞争,不断地降低成本,泰勒对制造流水线上的工人进行了一系列科学的试验,试验内容细化到工人将某一个零件从A点搬运到B点所要使用的时间,胳膊在流水线上所要经过的距离,以及在最科学的情况下,如何最大限度地节约时间成本,使产量进行提高。然后,再将这些试验数据进行归纳整理,设计成培训科目,制定出硬性的规定。泰勒的方法,是将工作中的每一个流程数据化,进行有效的管理,并且复制到每一个环节。随着泰勒的成功,再加上市场竞争逐渐充斥了每一个行业,才有了现代管理方法和理论的不断完善,才有了德鲁克、迈克尔·波特等一系列的管理大师。

    可以说,西方现代管理制度,从本质上就是于中国传统的管理思想背道而驰的,它注重数据,强调界定,提倡可复制性,要求所有的管理人员,都具备从战略到细节的处理方法,而不是仅仅是高谈阔论,在纸上做道德文章。所以上,就现代管理理论和方法而言,中国是没有所谓的管理的,有的多只是文过饰非。 

    中国式管理漏洞百出

    关于中国历史和中国哲学,我恰恰都曾经有过一段时间的研究。而中国式管理的倡导者曾仕强先生的理论,无外乎都出自于这两个范畴。《大易管理》这部书我不想评论,老先生将中国《易经》解释成这个样子,至少可以说明这位管理大师对《周易》基本没有认真读过,更谈不上研究。在《尚书·洪范》中有这样的一段话:“稽疑……有大疑,谋及乃心,谋及卿士,谋及庶人,谋及卜筮”。说的是当心中有疑惑的时候,首先要问及自心,这疑惑来自于何处?其次要向专业人士进行咨询,在者进行社会(市场)调查,最终再“谋及卜筮”。中国古代哲学中,《洪范》是一部关于国家管理理论和方法的一部重要且颇具高屋建瓴的作品。可见,在中国古代管理思想中,虽然周易是非常重要的一个理论基础,但是在实际管理方法上,还是要让位与实实在在的数据调查和专业人士的意见。因此,《大易管理》这部作品将周易与管理的结合,实在是让人感到有牵强附会之嫌。此外,对于周易的卜释,《大易管理》中的解释更是惨不忍读。对于《周易》这部中国历史上最伟大的术数著作,在爻辞的理解上,必须要考虑到所卜之事、之人、之时、之问,同样的爻辞在不同的人、事、时间中,会有着完全不同甚至相反的意义,这是《周易》之三易——简易、不易、变易——的重要特征。而《大易管理》这部作品将《周易》简单化成一个个公式,实在是斯文无光。

    其次,在曾仕强先生经常提到的中国式管理、美国式管理和日本式管理的划分上,也是同样存在着拍脑门的痕迹。他认为美国式管理是打固定靶、日本式管理打活动靶、中国式管理打飞靶,看上去高明有趣,但是仔细分析却基本上不成立。我们都知道,美国式管理在50-60年代,确实被日本式管理超过,究其原因,并非是日本更注重“弹性应变的合作能力”,相反,在引进了美国戴明质量管理方法后,日本将戴明不断改进,不断研究的企业管理方法,与其自身注重数据、注重情报的习性进行了有效的结合。在90年代初,我曾经在日本公司工作过,亲眼目睹了日本大型企业对情报的重视,以及庞大的数据情报收集、分析机构,可以说,日本并没有将美国数据管理的方法进行改造,而是将其贯穿的更加彻底,做的更加细致。而今天,在互联网平台日益发展,信息化管理日渐成为企业管理的重要手段的时候,数据更具有比以往更重要的地位。靠“以让代争”、靠“推、拖、拉”的管理理念,中国企业恐怕不但打不中飞靶,甚至连就在手边金山,也在这“乱打”中拱手让人了。

    没有内圣何来外王?

    曾仕强先生说“只有从个人的修身做起,然后才有资格来从事管理”。这个观点到真是中国式的。中国儒家思想本质上就是一种“内圣外王”的思想。通过个人内在的修持而达到“达则兼济天下”的目的,由“致知格物”而“诚意正心”,由“修身齐家”而“治国平天下”。在中国传统文化中,个人的修为大过了制度的制衡,将“诚意正心修身”从“齐家治国平天下”的手段,逐渐演变成对社会每一个个体的基本要求,以至于宋明理学一出,“克己复礼”被误读成“克人复礼”,仁义道德成为评判他人的标准的同时,也成为自己追求名利自我标榜的工具。可以说,随着社会的发展,物质世界的丰富,中国传统文化中的内圣外王,只能成为个人修养的手段,而渐渐的不具有普遍推广的价值了。

    对于企业来说,要求企业中每一个员工都能够成为圣人,这样的老板恐怕如果不是傻瓜,就是疯子。因为在这个世界上,这样的圣人是很难存在的。市场竞争不能依靠“辑让”而必须靠制度、靠绩效,这已经是人所共知的事实。那么,企业从哪里去搜罗那么多“个人修养合格”的管理者进入管理岗位?或者说“难道所有成功的企业管理者都是个人修养合格”?无论从证正与证反两个方面来看,这个命题都是错误而且是不现实的。

    中国历史上流传着很多任人为能的案例,可以说俯首皆是。特别是在宋代以前,这样的事例更层出不穷。例如众所周知的纨绔子弟吴起、楚汉争霸时的陈平盗嫂、韩信受辱,以及就汉末曹操的魏武三诏,都是“任人为能”的典范。而曾仕强先生强调的“任人为德”,其实已经和中国文化,特别是唐末之前的正统汉文化相去甚远。因此,要求每一个人都内圣而外王,那如果这世界上没有内圣,岂不就永远不能外王,中国企业永远不能在世界经济中占有重要的一席之地了么?

    在西方管理学中,也同样有个人道德与管理关系的研究,但是,这更多属于个人励志的范畴,其代表人物便是卡内基。但是,西方管理哲学将“内圣”和“外王”区分的非常清楚,不否认个人修养的提高将会对企业的管理具有推动作用,但是绝对不能用个人道德来代替企业的制度化管理。 

    管理没有中国和西方之分

    管理是一种方法论,它是建立在哲学的基础之上,但是与哲学又是完全不同的两个范畴。哲学有中国和西方之分,但是管理却没有,因为管理是操作层面的问题。这就象做沙发,沙发的形状外观有中式和西式之分,但是沙发的制作却必须遵照一定的工艺标准,比如包缝怎样缝、骨架怎样搭、弹簧怎样订,这些制作工艺,是与沙发的外形没有直接关系的,不能因为要突出中式,便把兀凳强称为沙发,这便是舍本求末了。因此,无论中国企业还是西方企业,可能企业文化有不同,但是企业的管理方法,却必须遵循着客观的市场经济,遵循必要的数据化的管理,才能够在市场竞争中立于不败之地。如果我那位朋友早点明白这个道理,那家颇有潜力的物流公司,也不会早早的倒闭了。

    当然,中国并不乏辉煌的文明和灿烂的文化,但是,这辉煌的文明和灿烂的文化毕竟已经是先人已经矗立的高峰,作为后人我们必须从其峰顶越过,才能走向更加辉煌的明天。如果我们仅仅用先人的辉煌,作为我们今天无能的遮羞布,将“中国”当作一帖万能的橡皮膏,哪里落后了,就贴上个“中国式”的标签来自欺欺人,那么中国近100多年的苦难便白过了,中国经济的发展、商业的振兴也将永远是痴人梦呓,没有实现的一天。

中国式管理的菜单

文/蒋廉雄

  近年,不断传来一些著名的企业家因过劳英年早逝的消息,使我们必须再次反思中国企业家的管理方式问题。

缺乏现代管理工具

  从中国企业家的成长环境和现代管理模式发展看,当代中国本土企业家来自先天不足的环境。上世纪60年代在美国出现的现代战略思想,在其繁荣发展时期中国正在实行计划经济,以现代产业和企业的发展作为成长土壤的管理理论和工具,在中国失去了生长土壤。我们的改革开放不到30年的时间,真正管理理论的引入,也在十几年以内。因而,中国企业家的管理模式是发育残缺的。

  中国企业家大多相信自己或管理人员的经验判断或智慧,很少建立调研职能体系并系统地调查和分析消费者。我国一个非常著名的企业家曾经说过:“从来不信外资大牌调研公司的数据,我搞市场,就是跟着感觉走!”这样的管理方式是有问题的。我们现在指称的中国式管理,还只是传统文化下的“依个人而治”的统称。从发展的角度,无论是学习还是模仿,中国企业家首先需要采取开放的心态、分析和决定怎样采用现代管理工具来建立管理模式,例如时间管理、流程管理、价值管理等等。中国企业家对现代管理工具采取了拿来主义是否就解决了所有问题了呢?这取决于中国企业家对现代管理工具的理解、管理价值观及其使用策略。

管“事”为本与管“人”为本

  中西管理方式差异产生的基础是什么?西方的管理方式是围绕“事”(企业实现目标及其活动)建立的,而中国的管理思想是围绕“人”(管理者、员工及其行为)建立的。管理针对的是企业及其活动,而不是企业人员及其活动。以时间管理为例,为了确保项目最终按时完成,需要制定并执行一系列管理过程。它包括具体活动界定、活动排序、时间估计、进度安排及时间控制等多项工作。这一系列的管理活动是围绕项目任务而做出的。

  现代管理思想对事的管理是发展的,从针对任务的管理到针对过程的管理就是明显的变化。在针对任务的管理阶段,管理的标准是效率。指导管理的战略理论如泰罗制、科层制,战略工具如职能工长制等。在针对过程的管理阶段,管理的标准是质量、创新、速度、方便、顾客价值等,指导管理的战略理论如流程管理、价值管理、组织再造以及大规模定制、虚拟组织、归核化等创新战略等,战略技术和工具如IT技术、ERP以及流程管理、价值管理、组织再造与理论一体化的工具等。可以看到,现代管理工具随着管理对象、管理思想以及管理技术的变化而变化。

  与此形成对比的是,中国传统的管理智慧或思想在针对的对象上主要围绕着“人”,关于谋事的有关思想内容也强调人的智谋、顿悟和胆识,而且数千年来,管理智慧或思想的基本内容没变。“以人为本”、“举贤任能”、“赏罚分明”、“中庸之道”、“安人”成为老生常谈,“大道无术”成为回避管理技术和工具的借口。环境怎样变,产业怎样变、技术怎样变、企业结构怎样变、管人的人和被管的人的观念和行为方式怎样变,与此都没有关系——以致没有思想创新、理论构建和管理工具的创造。后人对中国管理智慧或思想的发挥只是在不断空对空地进行阐释或演绎。

去掉“过劳”这道菜 

  在全球不同地区的管理模式中,美国的CEO被认为是权力最大的,这种最大的权力是指对公司重大事项的决策范围和独立决策权。中国本土企业,企业家或作为企业家的老板的权力也不可谓不大,但两种管理方式的结果是截然不同的。美国大型企业管理井井有条,CEO对自己的时间安排也有条不紊。正是如此,GE的CEO韦尔奇才能做到自己的时间分配为1/3开会、1/3培训、1/3走访客户。即使在中国,其分公司也复制了总部的管理模式。但在本土企业,在管理方式上很多的企业家恐怕很难做到对时间如此驾驭自如。以广告战略决策流程为例,笔者接触的中国宝洁公司和一家南方著名的本土企业,其决策流程和方式的差异泾渭分明。(见左下图)

  上述例子表明,要让中国企业家摆脱过劳,就是在某些“事”(某个过程或任务中)退出,即通常人们认为的企业家自己要重新定位分工和对部门、下属授权。但这是需要条件的,否则就是空谈或空想,企业家也不能放心授权。这个条件就是,要解决中国式管理中的现代管理系统和工具空缺问题。中国宝洁公司的老总为何可以不躬身广告决策,而又可以保证广告战略的有效实施?是因为公司建立了超个人(老板和作为某个具体负责人的员工)的流程管理体系及其实施工具。这个条件存在的前提是,企业家具有现代管理价值观,从观念上接受现代管理工具。因此,解铃还须系铃人,摆脱中国企业家的过劳症,观念要先行。

现代管理工具的最佳用法

  对现代管理工具的应用,在实践中有以下几种表现:

  ☆ 作为破鞋子的用法。企业家出于战略之外的冲动,采用现代管理工具诸如价值管理方法、某种IT 系统等。典型的例子是应付上级或客户的评审检查,企业虽然花了钱,但应付之后就弃若敝屣。这种采用的结果是对已有管理模式毫无触动,反而生出一堆闲事。

  ☆ 作为打狗棍的用法。企业家受解决一时之困、一事之扰的动机驱动,采用某种现代管理工具。可能在一时或一事上产生了作用,但对已有管理模式没有全局触动。

  ☆ 作为革命武器的用法。企业家受传统管理方式产生的问题困扰,主要受个人强烈改变现有管理方式的动机驱使,采用现代管理工具。它对已有的管理结构、流程、方式进行了革命性的创新。但由于推之急躁,上下准备不足,事后推进疲惫,成功难以预料。 

  ☆ 作为手杖的用法。企业家受现代市场、技术、流程、组织等战略要素驱动,从而采用现代管理工具。企业家从企业战略发展的高度,按照诊断、规划、设计、实施、应用评估、改进等步骤推进管理工具的应用。现代管理工具成为企业家及其管理模式的一部分,弥补了其先天不足,或延伸了其功能,虽寻常如手杖一样,但须臾不可离开。

  成功采用现代管理工具,需要时间、耐心、资金,对于中国企业家而言,还需要对自身管理方式的反视和挑战的勇气。最佳的方式是接纳现代管理价值观,改造企业文化,统一高级管理层的意见,在中层管理人员中建立强有力的实施中坚,自上而下的方式才能以最佳的策略实现。

  我们明晰了中国式管理这份菜单中应该具备的菜名、烹饪方式和用餐规则。然而蒋先生提到的企业家自身的反视和挑战之勇气,从何而来?突破自己,知易行难。陈春花教授的解读,或许能够打开我们的心门。

 

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